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制度・風土を知る
ワークライフバランス（仕事と私生活の調和）の尊重
- 社員であることの喜び誇りを模索し、働き甲斐ある、魅力ある環境を作る
- 無駄を排除した高効率の業務遂行の実現（労働時間短縮と時間内の成果作りとの両立）
- 働き甲斐や人材確保に主眼を置いた時代に適応する企業になる
具体的な取り組み
「働きやすく、休みやすい環境」を作るために、
仕事と私生活にメリハリを持たせる取り組みを行っています。
- 職種別年間休日カレンダーの採用
年間の休日日数は同一としながら、職種別に応じた休日を設定。
また、毎年年末に翌年分の年間休日を提示することで、私生活の充実をバックアップしています。 - 年間休日の増加推進
2017年現在、年間休日は106日。
2021年まで毎年年間休日を1日ずつ増やし、最終的に年間休日を110日とすることが労使間で合意に至っています。
このように、労使共に、より「働きやすく、休みやすい環境」を作り上げることに努めています。 - 時間外労働時間低減の推進
当社ではワークライフバランスを追及していく中で、2016年度より
「36（サブロク）協定」（※）による年間の時間外労働時間の基準を労使間で250時間と定めています。
所定時間内効率（＝生産性向上）を図り、社員の時間外労働時間の低減に努めています。
※「36（サブロク）協定」とは
正式には「時間外、休日労働に関する協定書」といい、労使間で時間外、休日労働の基準を締結し、労働基準監督署に提出する届出の事で、
労働者を1人でも法定の労働時間を超えて労働させる場合、または法定の休日に労働させる場合には届け出が必要となるもの。 - 仕事と家庭（子育て）の両立を応援
2017年4月現在、87名の女性社員が在籍し、子育てなど仕事との両立をしながら働いている社員も多数います。産休や育児休暇制度を利用した後に職場復帰を果たし、再び活躍している社員も多数おり、それは京都トヨペットの誇りとなっています。
社員の健康・安全を大切に
- 労災防止に努め、社員が安全かつ快適に働ける職場環境作りと継続
- 社員が心身共に健康で働ける職場環境作りと継続
- 交通事故、違反を起こさせない、再発させないための仕組みづくり
具体的な取り組み
＜熱中症予防対策＞
- 夏季期間、エンジニア職への「スポーツドリンク・おしぼり」の支給と水分補給の徹底
１時間ごとに確実な水分補給をさせ、店長、エンジニアリーダーによる確認とエンジニア自身にも「水分補給表」に補給時間を記入させるなど、徹底した予防対策を実施しています。 - 修理工場への冷房（スポットクーラー）、日射対策物（遮光カーテンなど）の設置
＜インフルエンザ予防対策＞
- 冬季のインフルエンザ流行期の前に以下の事項を実施。
・全社員へインフルエンザ予防接種実施の推奨案内
・予防接種受診者へ、受診料の一部を会社負担する事による受診の後押し
・全部署に感染予防備品を配布（うがい薬、手指用アルコール除菌スプレー、マスク、デスク用ウイルス除菌製品）
このような対策を実施した上でも、万が一社内に発症者が出た場合、全社に速やかに展開し、発症者と接触の機会がある社員はマスクの着用を義務付け、お客様、社員ともに感染の拡大を防ぐことに取り組んでいます。
＜全社員対象のハラスメント教育、ハラスメント事務局・窓口の設置＞
昨今、社会的にも関心が高まっているハラスメント問題に関し、京都トヨペットでは全社員を対象として、「ハラスメント教育」を実施。
職場内のみならず、ハラスメントをしない、させないための活動を進めています。
万が一、社員がハラスメントに直面した場合、一人で抱え込んでしまう事の無いように、「ハラスメント窓口」を設置し、社員が快適に業務に当たれる環境を整えています。
＜健康管理支援＞
- 産業医による幹部社員向けメンタルヘルス研修の実施
メンタルヘルスの基礎知識習得とストレス社会における心身の変調過程、および部下への対処方法などに関する研修を毎年、管理職を対象に行っています。
＜職場復帰支援プログラム＞
私傷病の発生に伴い社員が休職する場合、発症から職場復帰に至るまでを段階的なステップに分け、そのステップでの休職者の状況を念頭に置きながら対応策を明確化しています。これは休職者を療養に専念させ、スムーズな職場復帰を促すための取り組みで、休職者や家族に安心感を与え、京都トヨペットの社員としてのロイヤリティーの向上にも繋がるものと考えています。
＜安全管理を目指した取り組み＞
- 会社として「安全衛生委員会」を設置
安全衛生展開を図る組織として、会社と労働組合メンバーからなる委員会を設置。年間活動計画の検討・立案を行い、それに基づく活動を展開しています。毎月定期的に労災事故・交通事故などの検証と、再発防止へ向けた労使による検討を積み重ねています。
＜職場の安全活動＞
- 各店舗に「SP（セーフティープロモーター）」を設置
職場の安全活動推進を行うグループを設け、部署員の交通安全や職場の安全確保への意識を高めるための活動を展開しています。
＜気象状況、災害発生時の対応の統一＞
- 気象状況に応じた出退社判断の基準を明確化
台風発生時などの出退社の判断を社員個々に任せるのではなく、会社として判断基準を明確にするなど、社員の安全を第一に考えた取り組みを行っています。 - 「社員安否確認システム」の導入
「社員安否確認システム」を導入することで、万が一の災害発生時に、全社員の安否や罹災社員の状況を会社、部署長が速やかに把握できるようにしています。加えて、被災状況を収集することにより、災害発生時の事業の早期復旧に役立てています。
社内ボランティア支援活動（社員罹災時の助け合い)
これまで私たちの周りでは経験した事の無い様な「ゲリラ豪雨」や「大型台風」などが発生し、当社の社員の中にも過去罹災した社員がおります。この様な環境のもと、当社では一緒に働く仲間が罹災した折に、「何か助け合う様な事は出来ないのか？」という社内の声が上がり、2013年2月に「社内ボランティア制度」を立ち上げました。そして職位、職種などに関係なく、社内全体から募集を行い、活動をスタートしています。
まずは出来る事からですが、罹災した社員に対し「何が出来るのか？」という事を真摯に考え、互助精神に基づいた活動をこれからも目指していきます。
社員宅 罹災時のボランティア活動風景 平成25年9月台風18号による罹災
女性社員活躍の秘訣を探る！～数字で分かるデータと制度～
京都トヨペットでは、女性にとって働きやすい環境をつくるため、制度の充実を中心に様々な取組を行っています。
多くの女性社員が、やりがいやライフスタイルを大切にしながら、それぞれのスタイルで活躍しています。
京都トヨペットで働く女性社員（2017年10月1日現在）
| 正社員 | 契約社員 | パート社員 | 派遣社員 | 合計 |
|---|---|---|---|---|
| 48 | 22 | 9 | 3 | 82 |
女性社員平均年齢
正社員平均：41.1歳
全雇用形態平均：39.1歳
産休・育休取得
京都トヨペットには、2つの産休・育休取得制度があります。
産前産後休暇
出産予定日の6週間前～出産翌日から8週目まで休暇取得できる制度
育児休暇制度
子が1歳になる前日までを限度に休職できる制度。当社では、保育園に入所できない等の特別な事情があれば1年半まで延長し、休職できます。また、1年半経過後も保育園に入所できない等の事情があれば、最長2年まで再延長できます。
取得率
3人に1人以上
全女性正社員のうち、3人に1人以上が、
産休・育休を取得しています（正社員48名中20名）
（2017年10月1日現在）
複数回の産休・育休取得
45%
産休・育休取得者中、45%以上が、
2回以上取得しています（取得者20名中9名）
（2017年10月1日現在）
女性管理職の活躍
13%
全女性正社員のうち、
約11%が管理職として活躍中です。
（正社員48名中6名）
（2017年10月1日現在）
正社員登用制度
最短25ヶ月で有期雇用社員から正社員へ
キャリアアップできる制度を設けています。
本人の意思と、上司・同僚からヒアリングした日常の仕事ぶり・人柄などを客観的に判断し、正社員として登用するかを判定します。
登用後は新たな職種・職場で次のキャリアに挑戦できます。
（登用実績：正社員希望者45名中15名）
（2017年10月1日現在）
女性社員に聞きました。
京都トヨペットの
「ここが働きやすい！」
管理本部
人事総務担当課長
(幹部社員)
杉嶋 宏美
産休、育休から復帰して活躍中！
制度だけでなく理解してもらえる環境があるから
現在2人の子供がいますが、産前産後休暇と約1年間の育児休暇制度を利用しました。
仕事のやりがいはもちろんですが、仕事と家庭の両立を支援する制度が整っているのは京都トヨペットの良いところだと思います。
また制度だけでなく、一緒に働く上司や同僚の理解がある風土だと感じています。
たとえば、子供の行事(運動会など)には、必ず参加しているのですが、休暇を取る際も｢行っておいで！｣と快く送り出してくれます。
ですので、妊娠、出産、育児と環境が変わっていく中でも｢仕事を辞めようか…｣と思った事はありません。逆に子供がいる事で｢仕事を時間内にやり遂げる｣という意識が高まりましたね。
これからも、時間内にやり遂げられるよう、目の前にあるものに責任感を持って仕事をしていこうと思っています。
城陽店
アフターマーケット
営業スタッフ
新井 司
正社員登用制度でキャリアアップ！
やりたい仕事に挑戦！
店舗ASスタッフ(パート社員)として入社し、店頭EZスタッフ(契約社員)へキャリアアップしました。産休育休取得後、ASスタッフ(パート社員)として復帰し、その後正社員登用を希望し、正社員になりました。
正社員になった今は、仕事と家庭を両立し、充実した日々を過ごしています。
現在、女性アフターマーケット営業スタッフとして、点検やメンテナンスを通じてお客様の大切なお車を、より快適に安心して乗って頂けるお手伝いをしています。
私自身がクルマ好きなので、楽しく仕事が出来ています！
正社員登用制度もそうですが、なりたい！やってみたい！という仕事にチャレンジ出来る環境があるので、今後は女性初のフロアリーダー(管理職)を目指して頑張りたいと思います。
レクサス事業部
レクサス本部準備室
担当課長
(幹部社員)
小坂 幸
女性管理職として奮闘中！
女性だから、若いからという理由で可能性を否定しない会社
今まではどちらかと言うと｢自分に課せられた目の前の仕事｣と｢お客様｣、そして｢チーム｣という風に、自身の担当とその周辺のみを主体に仕事を進めてきたように感じます。
幹部社員になった今、これまで大きくは意識してこなかった｢会社｣や｢将来｣を考えるようになり、自分の分野ではなくても｢会社にとって必要なこと｣や｢京都トヨペットとしてどうか｣という視点で物事を見たり考えたりするようになりました。
求められる成果や責任がこれまでとは大きく変わりましたが、｢責任をもって自分らしい仕事をする｣という気持ちを維持する事が、やりがいにつながると信じています。
自動車販売会社という特性上、男性社員が多いのは事実ですが、女性だから、若いからといった理由で可能性を否定しないのが当社の良いところ。だからこそ、皆が自分の意見を言える自律した集団となり、強い会社になる事を思い、その一端を担えるような存在になりたいと思っています。
山科店
グループリーダー
田中 紀子
男性が多い職場だからこそ女性の視点が活きる
｢女性だからこそ｣を活かしたい！
私は入社以来、営業スタッフとしてお客様との会話や触れ合いを通して、日々勉強をさせていただいておりました。入社から約20年が経った2017年に、販売(営業グループ)のリーダーと言う、とても責任のあるお仕事をさせていただくこととなりました。
多くのお客様に、「おめでとう」のお言葉を沢山頂き、改めて、ここに至ることができたのはお客様のお陰だと感じました。
仕事は、辛いことも感じられますが、これまで以上にグループのリーダーとして、お店を引っ張っていきたいです。女性ならではの、女性にしか出来ない気配り、心配りで、「京都イチ！」のお店にしていきたいと思っています。
当社では、下記人事基本理念をもとに、明確な評価・処遇を実現しています。
京都トヨペット 人事基本理念
～人と企業の成長・発展を目指して～
1. 職務（役割）と能力・成果に基づく公正な処遇
2. 自立した個人と活力ある組織
3. 自己成長意欲ある社員を支援
実現：年功制を廃した人事制度
当社の人事制度は、社員の意欲・活力の向上と、行動的で生産性の高い組織の実現を目指して、「職務（役割）と能力・成果に見合った公正な処遇」を狙いとしています。ここでいう「能力」とは、「行動を通じて発揮され、業績・成果として顕在化された（目に見える）もの」と定義しています。
当社人事制度（構造・評価視点・反映）のポイント
- 職務・役割に応じた「8等級」のシンプルな単線構造
- 各職務・役割ごとに求める成果責任を明確化
- わかりやすく納得性のある考課
- 職務・役割に応じた賃金水準を設定するとともに、評価結果を処遇（昇降格・月例給・賞与）に反映。特に、賞与による処遇格差拡大を図る。
エンジニア（技術職）社員については、この人事制度では同じ等級の中に社歴も技量も異なる中堅・若手社員が混在してしまうことから、エンジニア一人一人のやりがい・働きがいを追求し、自らの意思・考え方に応じた自立的開発を可能とする
独自の人事制度「Engineer Personnel System」（通称EGS）を運用しています。
成果：日本自動車販売店協会連合会（自販連）京都府支部加盟会社トップクラスの基本給
当社の人事制度の考え方は、「生産性向上に伴う平均賃金の引き上げを通じ、魅力ある賃金体系を追求していく」ことにあります。
この考え方は労使共通であり、自動車業界・他業界で今も行われているようなベースアップや定期昇給の労使交渉は直近10年間行っていません。
しかし、成果主義に基づく人事制度を採用している当社の方が、年功制を継続し、今でも定期昇給を実施している京都府下の他ディーラー（大型車除）よりも、社員の平均基本給は10年前も現在も高いのです。
成果：業績連動型賞与（一時金）の仕組みと明確な基準
当社での賞与決定は、「業績連動型一時金システム」となっています。
業績連動型一時金システム
・先行きや環境を考慮したものではなく、単年度業績により年間賞与月数の決定がなされる。
・過去10～15年の収益と妥結データを遡り算出されており、安定して好決算を続けられる状態を”生産性向上”と位置付けた
労使間共通の認識となっている。
当社は、ここ数年連続して年間賞与月数5ヶ月以上と高い水準となっており、利益分配率においても業界最高水準になるべきと考えています。
キャリアプラン
※図を拡大してご覧ください。
※本部スタッフ
①統合営業本部
- 営業関連
- 新車企画教育・バリュー企画教育・販売促進・特販
- 技術関連
- 技術管理・技術教育・モータースポーツ
- 物流関連
- 統合物流センター
②統合管理本部
人事・総務・財務・システム
③U-car流通部
卸売・業務
④レクサス事業部
⑤お客様関連室
⑥秘書室
正社員登用制度とは
有期雇用社員を対象に、今まで以上に「京都トヨペットの将来を担う人材」の一人となって頂くために設けられた制度です。
本人の意思と、日常の仕事ぶり、人柄などを客観的に判断し、正社員として登用するかを判定します。
正社員登用後は、新たな職種、新たな職場で次のキャリアを歩んで頂く事で、一人一人のパワーをより発揮して頂けると当社は考えています。
